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Big data e risorse umane: quale legame?

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Hai già sentito parlare dei big data ma pensi che non abbiano nessun legame con la vita quotidiana o con il tuo lavoro? Ecco perché sono più vicini a noi di quanto si pensi: 

Cosa sono i big data e a cosa possono servire all’interno dell’attività di un’azienda? Proviamo a rispondere a questa domanda partendo dalle basi.

Cosa sono i big data?

Come dice la parola stessa, i big data sono un’enorme mole di dati generati velocemente da moltissime fonti diverse, caratterizzati da un’estrema varietà di tipologie e da una grandissima quantità di tematiche.

Perché questo concetto è diventato un argomento di trattazione così importante nella nostra epoca? Perché i quantitativi di dati sono diventati così grandi soprattutto grazie al crescente uso di internet, ma purtroppo, essi sono spesso non strutturati: possono provenire da immagini, informazioni prese dai social network, foto, podcast, video, dati da GPS e email.

Per dare un’idea numerica della complessità della questione, i big data comprendono al loro interno una mole di dati dell'ordine degli Zettabyte, ovvero miliardi di Terabyte.

Questi dati, affinché forniscano valore, vanno però elaborati al fine di trovarvi un nesso utile: perciò all’interno del concetto di big data è anche compreso l’insieme di tecnologie utilizzabili per elaborare i dati e trarne informazioni. Dovendo agire, come detto, su volumi enormi ed eterogenei, queste tecnologie devono essere molto avanzate e non convenzionali, nonché, molto dispendiose.

A cosa serve alle aziende analizzare i big data?

I big data che riguardano un’azienda, in genere, si trovano nei sistemi ERP (Enterprise Resource Planning = "pianificazione delle risorse d'impresa"): si intende con “sistema ERP” un sistema di gestione integrata di tutti i processi rilevanti all’interno di un'azienda, tra cui anche le Risorse Umane.

I dati possono derivare anche dal modo di utilizzo da parte dei dipendenti, di dispositivi mobili, social network e e-mail.

Come si può capire, la quantità di informazioni sui propri dipendenti che possono provenire da questi ambiti è impressionante e con possibilità di aggiornamento di secondo in secondo: perché un imprenditore dovrebbe investire una consistente quantità di denaro nell’analisi di questi dati?

Le più importanti aree di interesse sono varie e di diverse tipologie:
 

  • efficienza dell’organizzazione
  • capacità di trattenere i talenti (retention)
  • salario dei lavoratori
  • analisi delle prestazioni
  • formazione
  • coinvolgimento dei dipendenti.

Il valore aggiunto che hanno questi dati, a seconda delle diverse aree d’intervento, è il fatto che il loro uso non si limita al mero report, ovvero a un’analisi del passato, ma alla previsione.

Su cosa? Gli ambiti di applicazione sono tanti: valutazioni di rischio, previsioni sul turnover, maggiore efficienza nel recruiting e molti altri.


Big data e risorse umane: esempi concreti

Esistono molti esempi in cui l’utilizzo e l’analisi dei big data è stata molto fruttuosa per le aziende che vi si sono messe in gioco: tutto sta nell’individuare il giusto campo di applicazione, i dati utili e nell’analizzarli con la “domanda” giusta. A volte, i risultati ottenuti possono essere sorprendenti.

Ecco qualche buona pratica:

  • AT&T e Google: è convinzione piuttosto diffusa, all’interno del pensiero più mainstream, che chi si è laureato presso un’università prestigiosa abbia più possibilità di trovare lavoro, e infatti spesso così è perché in fase di recruiting prettamente “umano” il nome dell’università può sicuramente impressionare. Queste due aziende, però, dopo aver analizzato dati di vario genere su vasta scala, hanno notato che i candidati/lavoratori dotati di titoli di studio migliori erano per la maggioranza meno performanti rispetto a coloro con percorsi accademici di minor valore ma dotati di maggiore intraprendenza e capacità di iniziativa.

  • Xerox: questa azienda spende circa 5.000 dollari per formare ogni nuovo operatore call center. Aveva quindi bisogno di identificare le categorie di risorse umane che le avrebbero permesso di recuperare nel minor tempo possibile questa grande quantità di soldi spesi per via delle ottime prestazioni offerte. Grazie ai big data, è stato scoperto che i candidati senza esperienza, che quindi portavano con sé minori costi di assunzione, all’inizio dell’incarico operavano con performance non inferiori rispetto a coloro che avevano già lavorato in un call center.

  • Sears: questa azienda è tra le più importanti catene della grande distribuzione negli Stati Uniti. Ogni anno assume circa 160.000 rappresentanti di vendita, che deve selezionare tra 6 milioni di candidati: era quindi essenziale trovare una modalità di recruitment efficace e non intaccabile dall’elevato numero di persone coinvolte. È stato perciò predisposto un test consistente in una simulazione, tramite videogioco, di potenziali situazioni con clienti di diverso genere. I risultati incrociati di questo test, secondo vari parametri, aiutano così a identificare meglio la persona giusta da assumere.

Anche il mondo dei benefits può trarre enormi benefici dai big data, se si sa come usarli: vuoi saperne di più? Leggi la nostra news “Big data: come trasformano il mondo dei benefits”.

Insomma, i big data sono vere e proprie fonti di nuova conoscenza: pensi che un’analisi di dati su vasta scala potrebbe aiutare il settore delle risorse umane della tua azienda?

 

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