Come valorizzare l’impegno dei dipendenti?

15/11/2017

Sapevi che il 65% dei lavoratori vorrebbe che il proprio impegno venisse riconosciuto più spesso di una volta all’anno? E che per il 67% l’apprezzamento dei propri superiori è la maggiore fonte di motivazione? Insomma, il premio monetario forse non è l’unica forma di riconoscimento che i tuoi dipendenti apprezzano...
I dipendenti e i collaboratori sono “le mani” dell’azienda: sono coloro che molto spesso portano a termine le operazioni più delicate come la vendita, il rapporto face to face col cliente, l’organizzazione, la coordinazione fra le varie parti.
Ma spesso il valore del loro lavoro non viene riconosciuto come così importante; o meglio, spesso viene dato per scontato. Perciò, il riscontro che ottiene dai propri superiori un dipendente che mette molto impegno nel proprio lavoro, per la maggior parte dei giorni è uguale a quello ottenuto da chi, invece, mira maggiormente a “tirare avanti”.
Certo, è anche molto diffusa la categoria dei premi in denaro per i dipendenti meritevoli, ma spesso questi riconoscimenti “materiali” avvengono una volta all’anno…. mentre i dati parlano diversamente.
Molti lavoratori, infatti, vorrebbero che fosse riconosciuto il loro impegno non solo quando portano all’azienda vantaggi “misurabili” economicamente, ma anche quando mostrano una condotta adeguata o riescono a impersonare valori di collaborazione e unità.
Ovviamente, traguardi raggiunti in quest’ultima categoria difficilmente sono quantificabili; è perciò difficile premiarli per mezzo del “solito” premio economico: inoltre, ben il 65% dei dipendenti ritiene che vorrebbe essere premiato per il proprio operato almeno una volta al mese: nel momento in cui avviene l’azione, dunque, non a distanza di tanto tempo! Anche perché, per il 67% dei lavoratori, i complimenti dei propri superiori sono la maggior fonte di motivazione.
Come far capire ai propri collaboratori che li si sta “guardando”, e che si sta ponendo attenzione al loro modo di agire? Per capire meglio questa esigenza, pensiamo a quando il bambino, guidando la bici senza mani, dice alla mamma “Guarda come sono bravo!”: in quel momento, lo sguardo della mamma è tutto per lui, ed è più gratificante di tutto il resto.
Come fare perché la lode, o comunque ciò che passa dalla nostra persona verso il dipendente risulti come “reale”, effettiva, efficace, e non qualcosa di affrettato che viene fatto “perché si fa così”?

Le 5 parole chiave per riconoscere i meriti ai propri dipendenti “like a PRO”

Tempestività: per riconoscere un’attività portata a termine in modo corretto, devi essere “sul pezzo”, ma soprattutto pronto a rilevarne “quel tocco in più” che la rende così speciale, così da notarlo e far sapere subito al diretto interessato che te ne sei accorto, ma soprattutto hai apprezzato.
Appropriatezza: va bene essere sul pezzo e capaci di reagire al momento giusto, ma mai essere troppo istintivi o effusivi, o troppo poco. Il riconoscimento e la modalità in cui lo si esprime deve essere commisurato all’occasione e all’obiettivo raggiunto: se ciò non accade, è facile che il valore del proprio elogio diminuisca in breve tempo, perché sarebbe come dimostrare di non comprendere fino in fondo ciò che è avvenuto e di agire senza cognizione di causa.
Contesto: questa parola chiave è nettamente collegata alla precedente: il modo in cui si esprime un riconoscimento deve essere appropriato anche al contesto in cui ciò avviene.
Reale percezione da parte del destinatario: in che modo il tuo dipendente percepisce le tue parole? è empatico al tuo modo di esprimerti o potrebbe fraintendere? Potrebbe essere meglio usare le parole o un gesto? E poi, parole di che genere? Ad esempio, se non sei una persona abituata ad elargire commenti entusiasti, il tuo apprezzamento potrebbe risultare finto o sarcastico; allo stesso tempo, se con il tuo collaboratore non c’è tanta confidenza, meglio non usare una battuta.
Autenticità: questa è forse la caratteristica che riassume tutte le precedenti, e che ti permette di rispettarle senza stare a pensarci troppo. Se infatti sei sincero nel tuo apprezzamento, anche piccoli sbagli di ”etichetta” saranno perdonabilissimi, perché tu avrai chiaro l’argomento della tua lode e ci metterai poco tempo a ritrovare i termini giusti; allo stesso tempo, il tuo collaboratore, essendo la parte “in causa”, è in prima persona proteso a voler sapere le opinioni di chi è più “avanti” rispetto a lui, perciò ha un “radar” speciale per percepirne la sincerità.

Ma, se non sei solito riconoscere e dare valore al modo di operare di chi ti circonda, come fare a rispettare queste prerogative?

Purtroppo, o per fortuna, il mondo delle risorse umane e delle relazioni interpersonali, proprio perché ha così profondamente a che fare con l’essere umano, non è una scienza esatta, e non possiede formule magiche per essere affrontato.

Puoi però partire innanzitutto dal cercare di conoscere meglio il tuo team, sia riguardo al modo in cui lavora, sia, per quanto possibile, sul fronte del loro carattere e la loro persona in quanto tale. Non è sicuramente semplice, anche perché aprirsi all’altro implica sempre perdere un po’ di se stessi.

Un secondo step, ma contemporaneo al primo, sarà lavorare su se stessi, senza arrendersi mai e imparando sempre: solo così sarai in grado di dare feedback strutturati e motivati.

Faticoso? Vale la pena provare!