Il tema del benessere organizzativo è ampiamente affrontato, oggi, da aziende di ogni dimensione che riconoscono nell'importanza di garantire ai collaboratori un ambiente di lavoro sereno un forte impatto sulle performance.
Nel corso degli anni, sono nate iniziative volte a diffondere una cultura flessibile, in linea con le singole esigenze. L’obiettivo di questo articolo è offrire al dipartimento Risorse Umane gli strumenti per supportare il benessere in azienda e migliorare motivazione, soddisfazione e performance.
Benessere organizzativo: quali sono gli strumenti a disposizione delle Risorse Umane?
Le Risorse Umane hanno un ruolo chiave nello sviluppo di una cultura aziendale efficace e allineata alle necessità dei collaboratori.
Il dipartimento si può occupare dello sviluppo di attività mirate al coinvolgimento e al miglioramento del benessere in azienda. È fondamentale, quindi, trovare soluzioni per favorire la creazione di un ambiente di lavoro sereno e collaborativo, attraverso la promozione di attività e iniziative dedicate.
Nei prossimi paragrafi approfondiremo i seguenti argomenti, cliccabili direttamente dall'elenco:
- L’importanza del benessere in azienda
- La nascita di una cultura organizzativa agile
- L’attenzione a temi attuali
- ROI del benessere organizzativo
L’importanza del benessere in azienda
Le aziende devono poter contare sulla motivazione e il coinvolgimento dei collaboratori, elementi indispensabili per raggiungere obiettivi ambiziosi. Investire nella realizzazione di iniziative rivolte al benessere offre molti vantaggi:
- miglioramento dei livelli di concentrazione e attenzione
- maggiore responsabilità rispetto al proprio ruolo e alle responsabilità
- fidelizzazione e conseguente riduzione del turnover
Ma cosa significa benessere organizzativo? Con questo termine si intende la capacità delle imprese di tutelare la salute fisica, psicologica e sociale dei collaboratori, attraverso l’attivazione di soluzioni mirate a ottimizzare la struttura aziendale, rendendola più efficiente. Alla base della definizione di queste attività, c’è la consapevolezza di quanto la serenità delle persone influenzi l’incremento della soddisfazione e delle performance.
I risultati aziendali non sono la sola leva per diffondere benessere organizzativo; ci sono altri fattori egualmente determinanti e strettamente collegati. Il senso di appartenenza, il clima aziendale collaborativo e l’atmosfera serena condizionano la percezione del luogo di lavoro e della posizione ricoperta.
Secondo quanto si legge in “Comportamento organizzativo” di Robert Kreitner e Angelo Kinicki, docenti di Management alla Arizona State University, maggiore è la consapevolezza dell’importanza di questi temi per l’azienda, maggiore è il senso di lealtà maturato tra i collaboratori.
Esiste un ulteriore elemento da considerare per dare vita a un circolo virtuoso, in cui emergono soddisfazione e benessere: i valori aziendali. Ne parliamo nel prossimo paragrafo, dove approfondiamo il legame tra cultura aziendale agile e il ripensamento dell’assetto organizzativo, a favore di un maggior coinvolgimento.
Promuovere una cultura organizzativa agile
Perché la cultura organizzativa ha un ruolo così determinante per i processi interni? E cosa spinge sempre più aziende a parlare di cultura agile?
Prima di soffermarci su temi legati al change management e allo sviluppo di un assetto aziendale agile, riflettiamo sul significato di condivisione della cultura aziendale. All’interno di questo principio rientrano i valori, la storia, gli obiettivi e la mission aziendale, tutti componenti cruciali per coinvolgere i collaboratori nella strategia. La cultura aziendale è il modus operandi che guida le dinamiche interne, indirizzando scelte, attività e comportamenti; si tratta di uno strumento utile anche per coordinare i processi e definire l’approccio più efficace per instaurare relazioni interne ed esterne durature e profittevoli per l’azienda.
In questo contesto, come si inserisce la cultura organizzativa agile? È una trasformazione tuttora in corso nata a partire dall'esigenza di allinearsi alle trasformazioni tecnologiche e di mercato degli ultimi decenni. Il cosiddetto change management è una competenza che identifica lo sviluppo di condizioni per favorire l’innovazione di processi, strumenti e modalità di lavoro in azienda.
Come è facile intuire, promuovere e sostenere il cambiamento alla base della cultura organizzativa agile è compito delle aziende e dei manager, ma è attraverso la formazione continua che si raggiunge l’obiettivo di realizzare progetti innovativi a lungo termine, perché tutto il team deve essere coinvolto.
Eccoci arrivati al cuore delle attività HR per promuovere la cultura agile.
Cosa significa guidare l’azienda al cambiamento?
Quando parliamo di change management e ripensamento dell’assetto aziendale non intendiamo uno stravolgimento radicale e immediato dei processi organizzativi. Essere aperti al cambiamento permette di accogliere le novità in modo ponderato, mettendo in pratica gradualmente un approccio fluido e coerente con il contesto di riferimento.
Preparare i collaboratori al change management è importante tanto quanto guidarli attraverso questo percorso, lasciando che le nuove abitudini si consolidino in modo progressivo e graduale. Un esempio concreto riguarda la tendenza a favorire la flessibilità e l’autonomia dei collaboratori, attraverso soluzioni di work-life balance, mirate a supportare a 360 gradi i collaboratori e le loro famiglie. Per strutturare progetti agili efficaci, è essenziale che le responsabilità siano chiare e vi sia fiducia reciproca tra manager e membri del team.
L’attenzione a temi d’attualità
Oltre all'attivazione di iniziative legate al cambiamento dei modelli aziendali e dell’assetto strutturale a favore di un maggior coinvolgimento dei collaboratori, è emerso un ulteriore elemento, capace di migliorare l’engagement dei collaboratori: l’immagine aziendale.
Se promuovere una cultura organizzativa agile contribuisce a migliorare la percezione dei dipendenti rispetto al luogo di lavoro e al proprio ruolo in azienda, incrementando concentrazione e performance, quanto conta la Corporate Social Responsibility per le aziende oggi?
L’attenzione a temi legati alla sostenibilità ambientale, alla salvaguardia dell’ecosistema, alla riduzione dei consumi e delle emissioni di CO2 è cresciuta nel tempo. Questo elemento ha spinto molte aziende a investire nella responsabilità sociale d’impresa; ecco qualche dato, fornito dall'Osservatorio Socialis.
- nel 2017, l’85% delle grandi e medie aziende italiane ha scelto di investire circa un miliardo e mezzo di euro nella Corporate Social Responsibility
- nel 2001, anno in cui si cominciò ad analizzare i dati rispetto a questo tema, era appena il 40%
Un altro compito del Dipartimento Risorse Umane, dunque, è quello di sostenere e comunicare la definizione di politiche aziendali più sostenibili, considerate una leva per migliorare la percezione sia dei collaboratori che dei nuovi talenti in fase di recruiting.
Questi elementi incontrano una domanda sempre più diffusa a perseguire scelte consapevoli, a favore di una maggior tutela del pianeta.
Fin qui, abbiamo analizzato i vantaggi dal punto di vista del maggiore coinvolgimento dei collaboratori e della struttura organizzativa più efficiente. Ma non è tutto! Sappiamo quanto per il dipartimento HR sia determinante dimostrare il ROI delle attività e trovare soluzioni per ottimizzare i costi. Scopri di più nel prossimo paragrafo.
Il ROI del benessere organizzativo
Come abbiamo visto nel corso di questo articolo, promuovere il benessere organizzativo influenza concentrazione, motivazione e performance. Di conseguenza, possiamo concludere che si possa calcolare un preciso ritorno dell’investimento sulle iniziative attivate.
A questo proposito, molte ricerche di settore hanno analizzato l’influenza dell’ambiente di lavoro e della serenità delle persone sulle performance, con un focus particolare su concentrazione e capacità analitica.
Uno tra tutti, lo studio condotto da Sonja Lyubomirsky, docente del Dipartimento di Psicologia all’Università della California, che ha dimostrato il legame tra serenità e creatività nell'ambiente di lavoro. I risultati delle sue ricerche evidenziano come i collaboratori che lavorano in un ambiente di lavoro sereno siano più propensi a sviluppare idee innovative e proposte costruttive, favorite da un clima disteso e privo di pressioni. Al contrario, i dipendenti infelici e insoddisfatti sono meno inclini a concentrarsi al lavoro, faticano a dare la giusta priorità alle attività e a selezionare le informazioni importanti.
L’interesse delle aziende a mantenere la serenità sul luogo di lavoro è sempre più diffuso, al punto che molte realtà statunitensi hanno già introdotto una nuova figura all'interno dei team HR. Il cosiddetto Chief Happiness Officer si occupa di creare e mantenere un clima stimolante, introducendo attività mirate a sostenere il benessere organizzativo. Il suo obiettivo è diffondere la felicità, offrendo gli strumenti necessari ad allineare le strategie con l’esigenza di tutelare le relazioni tra collaboratori e azienda.
Prima di mettere in pratica i suggerimenti contenuti in questo articolo, pensando alla definizione di una strategia per promuovere un ambiente di lavoro collaborativo, occorre analizzare gli strumenti a disposizione per rispondere ai bisogni reali dell’azienda.
Il Dipartimento HR ricopre un ruolo decisivo nello sviluppo di progetti per valorizzare la cultura organizzativa agile. La sua efficacia, infatti, è legata a doppio filo alla flessibilità e al riconoscimento delle performance. Ecco alcuni esempi di iniziative attivabili:
- mettere a disposizione servizi di welfare personalizzati
- offrire benefit aziendali completi
- prevedere corsi di formazione e aggiornamento per i collaboratori
- investire in nuovi strumenti e accessori digitali per supportare il lavoro
- rivedere gli spazi in ufficio per stimolare la condivisione di idee
- promuovere la flessibilità e il rispetto del work-life balance
- premiare le performance con buoni regalo o benefit
Nell'articolo di oggi, abbiamo analizzato il ruolo del Dipartimento di Risorse Umane nel cambiamento dell’assetto strutturale delle imprese. La promozione di iniziative mirate a sostenere la qualità della vita dei collaboratori, rispondendo alle singole esigenze con strumenti concreti, è fondamentale per migliorare la loro motivazione. Da dove cominciare?
Innanzitutto, occorre prevedere l’analisi di:
- bisogni reali
- servizi e benefit già a disposizione
- aree di intervento
- modalità di erogazione dei servizi
- eventuali altre misure attive
A valle dell’analisi, si può pensare di introdurre di un piano di servizi e benefit dedicato che sostenga la creazione di un ambiente di lavoro collaborativo.
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