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Masterclass sulla diversità: le tre lezioni da non perdere

Pubblicato il: 19.09.18 - Tempo di lettura: 3 minuti

Diversità

In un mercato del lavoro sempre più globalizzato, le aziende di tutto il mondo competono per attrarre e trattenere i migliori talenti, ma come la popolazione internazionale di cui fanno parte, i dipendenti non corrispondo ad un’unica descrizione. Il candidato migliore per la tua azienda potrebbe essere un uomo o una donna, un single o un genitore, un eterosessuale o una membro della comunità LGBT….

Come possono le aziende creare servizi di Benefici e Incentivi che attraggano efficacemente questo pool di talenti e ricompensino, riconoscano e promuovano la diversità tra tutti i dipendenti?


 

Abbiamo sondato il mercato e trovato aziende all'avanguardia ed ecco le 3 lezioni che abbiamo imparato:

 

Lezione 1: La cosa giusta da fare è semplicemente fornire a tutti i dipendenti gli stessi benefici

Se coppie dello stesso sesso hanno vinto battaglie duramente combattute per la parità dei diritti in molte parti del mondo – in particolare è da ricordare la sentenza degli Stati Uniti che ha legalizzato il matrimonio omosessuale a livello nazionale nel 2015, o più recentemente quella dell'Australia che ha fatto lo stesso l'anno scorso – molte altre coppie della comunità LGBT attendono ancora questa vittoria.

Questo non ha bloccato la Barclays di Hong Kong ad ampliare la portata del pacchetto di vantaggi per soddisfare le esigenze di tutti i suoi dipendenti. Il matrimonio tra coppie dello stesso sesso non è riconosciuto ad Hong Kong, quindi la banca multinazionale britannica ha deciso di estendere la sua vasta gamma di benefici - tra cui la copertura medica e dentale, il congedo di paternità e maternità e il congedo di lutto – ai partner dello stesso sesso e conviventi dei propri dipendenti.

Allo stesso modo, Google, un pioniere a tutti gli effetti, ha preso posizione per i suoi dipendenti LGBT - molto prima che la Corte Suprema degli Stati Uniti legalizzasse il matrimonio gay. Prima della sentenza, i partner conviventi che beneficiavano della copertura sanitaria dei loro partner erano soggetti a una tassa aggiuntiva che non era applicata nei confronti degli coppie eterosessuali. La società non poteva cambiare la legge, ma è andata oltre e pagava l'imposta per i suoi dipendenti. Secondo il vicepresidente di Google di People Operations Laszlo Block, l'iniziativa è costata un po' di soldi in più, ma alla fine "si è trattato di fare la cosa giusta", ha detto al New York Times.

 

Lezione 2: Ricordate che i vostri dipendenti sono una parte essenziale della famiglia di qualcuno

Nella frenesia del mondo degli affari, è facile perdere di vista il fatto che i dipendenti hanno esigenze al di fuori del luogo di lavoro. Possono vivere con una disabilità, potrebbero assistere i genitori anziani, potrebbero crescere una famiglia da soli o potrebbero far parte della sempre più crescente “Sandwich Generation”. Secondo i ricercatori, circa il 25% dei millennials fa parte della generazione sandwich – ovvero del gruppo di individui che si prendono cura contemporaneamente dei loro genitori e dei bambini piccoli. E se si considera che l'84% delle nuove madri sono millennials, questa tendenza non potrà che aumentare negli anni a venire.

Non si dovrebbe trascurare questo punto fondamentale! Le aziende orientate al futuro, al contrario, hanno un ruolo importante da svolgere, offrendo ai dipendenti programmi di assistenza, orari flessibili e servizi di portineria che possono aiutarli a gestire la loro quotidianità così da tenerli più concentrati e impegnati durante le ore di lavoro.

Schwab offre ai dipendenti fino a 5.000 dollari l'anno per le spese di assistenza all'infanzia e l’istruzione. Allo stesso modo, con l'obiettivo di alleggerire il lavoro dei genitori, responsabili di famiglia, Deloitte, una società globale di servizi professionali, ha aggiornato la sua politica dei benefits lo scorso autunno, fornendo a tutti i dipendenti fino a 16 settimane di ferie retribuite per prendersi cura dei figli o di altri familiari in difficoltà.

E Google, ancora una volta ha rafforzato e ha offerto ai dipendenti un generoso piano di congedo parentale, ha contribuito a pagare le spese di adozione e ha anche fornito una retribuzione per il ritiro e la consegna di cibo durante i primi mesi di vita di un bambino. In particolare, l'azienda ha fornito tutti questi benefici a chiunque fosse un genitore, indipendentemente dal sesso o dallo stato civile.

 

Lezione 3: Equilibrare le cose, ottenere i benefici

Il genere è forse una delle parole d'ordine nella discussione sulla diversità e l'inclusione. E per una buona ragione! Le aziende con differenze di genere hanno il 15% di probabilità in più di migliorare le proprie performance; i team con un equilibrio di genere hanno risultati superiori rispetto agli altri dell’80% e le aziende con più donne nel consiglio di amministrazione hanno maggior successo rispetto a quelle di altre aziende per un periodo prolungato. Sebbene questi tipi di statistiche siano ormai ampiamente riconosciute, molti settori restano ancora fortemente presidiati dagli uomini, in particolare i più importanti. Ad esempio, nel settore finanziario britannico, le donne rappresentano circa il 23% dei membri del consiglio di amministrazione, ma solo il 14% fa parte del comitato esecutivo. Nel tentativo di ridurre le disparità tra i sessi, il governo britannico ha promosso un’iniziativa che invita le imprese a vincolare gli stipendi dei dirigenti al raggiungimento degli obiettivi di equilibrio tra i sessi. Dal suo inizio nel 2016, diversi importanti players, inclusi Virgin Money, Lloyds Banking Group, Barclays, HSBC e Royal Bank of Scotland, hanno aderito.

Allo stesso modo, Sodexo promuove l'equilibrio di genere all'interno dell'azienda come conseguenza del suo impegno a lungo termine per la diversità, l'inclusione e il mix. Il Gruppo ha calcolato i bonus 2017 dei propri dirigenti in base alla diversità di genere all’interno dei loro team. L'obiettivo è quello di aumentare la rappresentanza femminile dall'attuale 33% al 35% entro il 2020 per raggiungere il 40% entro il 2025.

 

Nel prossimo futuro, gli esperti e i sostenitori della diversità si aspettano che questo tipo di iniziative si diffondano e abbiano un effetto dirompente in tutta la comunità imprenditoriale internazionale.

Quindi, per tutte le aziende di alto profilo e leader di mercato, la domanda è molto semplice: sei un leader del settore o un seguace?

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