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Sodexo News

Programma di welfare aziendale: come funziona realmente?

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Le aziende investono circa 8 miliardi l’anno per la realizzazione di piani di welfare – ma creano veramente valore?

Due esperti, Jim Purcell, un consulente esperto in welfare, e Benedicte Lepere, HR Global SVP in Sodexo Benefits&Rewards, ci parlano dei fattori di successo dei piani welfare e ne quantificano i vantaggi.

Perché i programmi di welfare sono nei piani delle aziende?

Jim Purcell: Sono nati negli Stati Uniti nel 1980, quando i premi per le aziende sull’assicurazione sanitaria divennero esorbitanti, crescendo del 18% in un anno – e studi avevano evidenziato che alcune attività potevano ridurre i reclami e quindi i contributi dei datori di lavoro. Quei premi sono continuati a crescere, e le imprese ora spendono circa 8 miliardi l’anno negli Stati Uniti esclusivamente in servizi per il Welfare. Programmi efficaci migliorano la produttività e il morale, mentre riducono il turnover degli occupati, l’assenteismo e i costi sulla salute. Tuttavia, molti programmi falliscono, o sono uno spreco di soldi.

Benedicte Lepere: Si, sono d’accordo con Jim. Nonostante i piani welfare siano stati un trend degli ultimi anni,  persistono dei problemi in merito al loro corretto utilizzo.

Solo il 13% dei datori di lavoro statunitensi hanno programmi veramente integrati, ciò significa che comprendono i rimborsi di assistenza sanitaria e test biometrici, mentre solo il 4-8% dei dipendenti attualmente utilizza questi programmi welfare.

Perché i programmi tradizionali sono falliti?

JP: i programmi tradizionali che spingono i dipendenti a “nuotare, allenarsi e smettere di fumare” non funzionano, perché non durano e non sono integrati tra loro.

Comunicazioni occasionali come ad esempio “Perdi 4 chili in un mese” non funzionano per lo stesso motivo. Il problema dei programmi di incentivazione basati sul denaro è che i dipendenti li percepiscono per ciò che sono realmente – ovvero cinici tentativi di aumentare i margini di profitto, per diminuire i costi sull’assistenza sanitaria piuttosto che prendersi cura dei dipendenti. E tutto questo può umiliarli.

Allora qual è la ricetta per il successo?

JP: due aspetti: la leadership e un piano ben definito, il primo è sicuramente quello più cruciale. Un’azienda ha bisogno di creare una cultura positiva sul welfare, come avviene per la sicurezza, così che il benessere in azienda diventi un argomento di discussione tutti i giorni e venga condiviso in ogni meeting o presentazione. Solo il CEO e Comitato Direttori possono attivare questo circolo virtuoso, incentivando la condivisione e investendo sugli eventi di welfare aziendale, come parte integrante delle loro vite. In breve, il welfare ha bisogno di essere riconosciuto come strategico e soprattutto tra le prime tre priorità di un’organizzazione.

BL: i top manager riconoscono che la salute e il benessere dei dipendenti hanno un impatto sulle performance ed è proprio di questo che si occupa Sodexo con i suoi team.

Molta dell’esperienza di Sodexo, si è sviluppata grazie al know how acquisito dalle proprie persone. Per esempio, “FitMeUp”, un programma che abbiamo sviluppato per fornire un servizio di coaching sulla salute alimentare, fisica e del sonno, ha preso spunto da prove pratiche con i dipendenti Sodexo.

Cosa manca a livello di progettazione?

JP: un punto di partenza è il coinvolgimento dei dipendenti, in modo che loro si sentano parte di un progetto più ampio e si possano creare piani differenti in funzione dei diversi bisogni espressi.

Studi dimostrano che metà dei costi sulla salute a causa di condizioni croniche come l’obesità, scompensi cardiaci e il diabete dipendono da una piccola percentuale di dipendenti. Un programma specifico per loro sarà più efficace e avrà un impatto positivo sui costi dell’assicurazione sanitaria. I check sulla salute e sui parametri biometrici possono identificare persone a rischio malattie croniche, e quindi essere utili a prevenirle prima che si sviluppino.

BL: In Sodexo, crediamo che questo tipo di approccio integrato sia la strada giusta da percorrere, e lo dimostriamo attraverso i programmi che offriamo. Negli Stati Uniti, il nostro programma Boundless fornisce una card personalizzata per gli acquisti sui siti alimentari e per accedere alla rete di esercizi convenzionati Sodexo – quali ristoranti, supermercati e pasti a domicilio. Lo stesso include anche l’esercizio, con il Mindful Mile, e il Core4 per la gestione del peso e il diabete. In America Latina, programmi come Vivir Bien in Chile e Viver Bem in Brasile forniscono consigli utili  sulla nutrizione, un supporto personale e alla famiglia, nonché un accesso a piani di fidelizzazione.

E cosa dovrebbe includere un piano welfare?

JP: Pratica, che è molto efficace se fatta in gruppo, in modo che le persone possano sentirsi supportate e non abbandonate. Piatti sani disponibili al bar e spuntini salutari durante le riunioni sono la chiave, ma educare le persone su come mangiare bene è ugualmente importante. Incoraggiare le persone a fare passeggiate, piuttosto che usare l’ascensore, e condividere i propri obiettivi, magari nella sala break dell’azienda, aiuterebbe tutti. La comunicazione ha bisogno di essere continuativa – non solo su ciò che il piano offre, ma anche sui risultati raggiunti dall’azienda nel suo complesso.

BL: Non ci sono dubbi che il focus principale sia sull’alimentazione, sulla pratica e sullo stile di vita individuale. Ma io ritengo che aiutare le persone ad essere più consapevoli in generale è anche una parte importante del concetto di welfare e, inoltre, è qualcosa che possiamo introdurre all’interno della nostra azienda. Abbiamo infatti organizzato una serie di incontri sulla consapevolezza e la meditazione nel nostro centro direzionale di Parigi e i partecipanti hanno dimostrato un senso di benessere e una forte empatia tra colleghi. È stata una esperienza carica di valore dal punto di vista della Direzione Risorse Umane, ed ha anche confermato il nostro pensiero circa i piani di welfare per il futuro.

Possono le aziende creare un piano welfare internamente?

JP: Si, tuttavia i consigli degli esperti e il supporto di aziende come Sodexo hanno un ruolo rilevante nell’ideazione e implementazione di un programma, infatti si tratta di un cambiamento per creare un nuovo stile di vita. I risultati possono essere notevoli, con risparmi sull’assicurazione sanitaria di due o tre volte rispetto al costo del piano, e un incremento dell’impegno dei dipendenti fino al 40% in più. Ma la cultura del welfare si basa sull’esperienza concreta dei tuoi dipendenti,  che una volta aiutati a migliorare le loro vite, contribuiscono allo sviluppo del business, con vantaggi concreti per tutta l’azienda.

BL: Jim sostiene che questo tema sia al centro della mission di Sodexo: migliorare la qualità della vita delle persone. Questo è il punto di partenza anche per noi stessi – ovvero nel modo in cui supportiamo e sviluppiamo le persone che lavorano con noi, contribuendo ad innalzare il livello di soddisfazione e impegno dei dipendenti. L’ultima engagement survey ha raggiunto il 68% nel 2016, registrando un incremento di 9 punti percentuali rispetto al 2014. Questi risultati dimostrano che la nostra offerta welfare è significativa e adeguata alle sfide HR che le principali organizzazioni si trovano ad affrontare.

Secondo una ricerca della Harvard University, dopo tre anni un piano welfare può avere un ROI di 3,27:1 nella riduzione dei costi di assistenza sanitaria, e un ROI 2,73:1 nel decremento delle assenze. E sono esattamente questi i risultati che le aziende si aspettano nell’implementare un piano di welfare a favore dei propri dipendenti.

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