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Risorse Umane: come ridurre il turnover aziendale?

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Le ragioni che spingono un lavoratore a rinunciare alla propria mansione sono tante, spesso imprevedibili: in alcuni casi, però, un tasso di abbandono alto, oltre a essere dispendioso, è anche sintomo di alcuni disagi all’interno dell’azienda. Come agire per prevenire l’avvicendamento dei dipendenti?

Come diminuire il turnover delle risorse umane in azienda?

Per rispondere a questa domanda è bene porsene prima un’altra: perché è così importante, per le aziende, mantenere al minimo il grado di avvicendamento dei dipendenti?

I dipendenti, i collaboratori, di ogni genere e grado, sono il vero e proprio motore di un’azienda: dalla loro creatività e dal loro impegno e coinvolgimento dipendono gran parte delle sorti di un’impresa.

Perciò per un’azienda in cerca di una risorsa umana è importante innanzitutto trovare la “persona giusta” per la mansione che deve essere ricoperta… un “talento”, come in genere viene definito.

Una volta riuscita nella ricerca, però, l’azienda deve stare attenta a “far rimanere” la persona assunta, principalmente per due ragioni:

  1. se la ricerca è stata accurata e ha tenuto conto di tanti fattori per fare sì che si formasse un team ben equilibrato e completo, perderne un tassello porterà sicuramente un disagio e una destabilizzazione fastidiosi non solo per le attività dell’azienda ma anche e soprattutto per coloro che rimangono;
  2. un nuovo processo di recruitment richiede ulteriore dispendio di tempo e soldi; a questo va sommato poi il necessario periodo di formazione della nuova risorsa.

Per questi motivi, è importante che la persona assunta, in assenza di eventi inevitabili (maternità, spostamento del nucleo familiare, proseguimento degli studi, ecc.) abbia le condizioni per rimanere e crescere insieme all’azienda, senza mai stancarsi di dare il proprio contributo costruttivo.

Certo, un minimo di ricambio è fisiologico: un turnover “naturale” non deve però andare oltre al 10%.

Un altro criterio da considerare è anche la specificità della situazione della persona che se ne va: se infatti è quasi “normale” il ricambio e la breve durata in caso di mansioni ripetitive e non particolarmente “skillate”, se in un’azienda c’è un forte turnover di dirigenti o comunque dipendenti di alto livello, allora è probabilmente la giusta occasione per farsi un esame di coscienza.

Come “far rimanere” i tuoi dipendenti

Insomma, come fare per non correre il rischio che i collaboratori a cui teniamo di più se ne vadano creando disagio e destabilizzazione all’interno dell’azienda?

  1. cerca il feedback: cerca di capire perché qualcuno se ne va, cercando di farti raccontare le ragioni con sincerità: avrai un importante feedback sulle modalità di funzionamento all’interno dell’ambiente di lavoro, un dato su cui potrai lavorare;

  2. migliora il “clima”: non trovarsi bene con il team è una delle ragioni più diffuse per lasciare il proprio lavoro. Perciò è bene cercare di creare occasioni di conoscenza e stima fra i colleghi, momenti in cui possano comprendere il valore reciproco e imparino ad aiutarsi l’un l’altro con impegno;

  3. … era la persona giusta? Di sicuro, anche per il turnover la “prevenzione” è importante: dedicare molto impegno alla fase di recruitment sarà sicuramente un’ottima precauzione. Se sarai stato attento a valutare le abilità e le attitudini della persona in questione, e se il lavoro sarà loro corrispondente, sarà difficile un abbandono.

  4. gratifica: dire a qualcuno che ha sbagliato è sempre più facile di riconoscerne i meriti, anche se piccoli; se noti e lodi l’impegno dei tuoi dipendenti, sarà anche più facile per loro accettare suggerimenti per migliorare o variare il modo in cui portano a termine i loro compiti.

  5. comunica: se si fa parte di una squadra unita, è giusto essere informati di quanto vi accade, di quali sono gli obiettivi, i cambiamenti e le visioni complessive, anche per svolgere meglio il proprio lavoro. Certo, in alcune situazioni “spargere troppo la voce” è sicuramente deleterio, ma dove possibile cerca di rendere “consapevoli” i componenti del tuo team.

  6. attenzione alla formazione: sentirsi continuamente stimolati da argomenti interessanti è sicuramente positivo per un lavoratore, che proverà affezione per un posto di lavoro dove gli è chiesto di essere “sul pezzo” e dove ha opportunità di crescere e allargare le proprie competenze, ma anche dove gli vengono dati strumenti adatti e all’avanguardia per poterle mettere in pratica.

  7. cura la retribuzione e i benefit: uno stipendio giustamente commisurato alle responsabilità è sicuramente un deterrente a lasciare il posto, ma non tra i maggiori: alcune ricerche condotte da Sodexo hanno evidenziato come per un gran numero di lavoratori sia più importante la “passione” per il proprio lavoro, rispetto alla mera retribuzione. Certo, l’elemento “passione” è molto soggettivo e può essere influenzato da tantissimi fattori, ma a livello retributivo puoi agire completando lo stipendio con i benefit: essi sono importanti per aumentare la qualità della vita del lavoratore aiutandolo nella sua vita privata, mostrando l’interesse che l’azienda ha per il suo benessere: in genere hanno particolare successo quelli personalizzabili e adattabili alle circostanze di ciascuno, come ad esempio Pass Welfare, Pass Concierge o Pass Gift di Sodexo: in questo modo potrai agire sulla serenità del lavoratore senza doverla per forza quantificare in termini di denaro, ottenendo dei risvolti positivi anche per l’azienda: i Pass Sodexo infatti sono defiscalizzati!

E tu, in che modo cerchi di migliorare il clima in azienda? Quali fattori pensi che siano determinanti perché un dipendente non desideri di andare via?

 

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